+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Согласие на работу в выходной день

Выходные дни – это еженедельный непрерывный отдых, который должен предоставляться всем работникам. При пятидневной рабочей неделе работникам дается два выходных дня в неделю, а при шестидневной – один (ч. 1 ст. 111 ТК РФ). Общий выходной день для всех – воскресенье. А второй выходной при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом выходные дни предоставляются, как правило, подряд (ч. 2 ст. 111 ТК РФ). Именно поэтому в большинстве своем выходные у работников – суббота-воскресенье.

Если приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным причинам, выходные дни даются работникам в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 111 ТК РФ).

В общем случае работа в выходные дни запрещена (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Однако есть исключения. Расскажем о них в нашем материале и приведем образец заявления на работу в выходной день.

Условия привлечения к работе в выходной день

Работник может быть привлечен к работе в выходной день, если необходимо выполнить непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации в целом или ее структурных подразделений. Но для этого потребуется письменное согласие работника (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). Для привлечения к работе в выходной день в иных случаях понадобятся не только согласие работника, но и разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). Хотя если такой выборный орган у работодателя отсутствует, достаточно будет одного согласия работника.

Согласие работника не потребуется, если он привлекается к труду в выходной день для предотвращения или ликвидации последствий катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия, иных форс-мажорных обстоятельств (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Работа в выходной день для отдельных категорий работников

Наряду с порядком, указанным выше, необходимо помнить, что привлекать к работе в выходные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, можно при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом таких лиц необходимо ознакомить под роспись с их правом отказаться от работы в выходные (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

А вот беременных женщин привлекать к работе в выходные дни запрещается (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

Нельзя также привлекать к работе в выходные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников, в частности, СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, цирков) (ст. 268 ТК РФ).

Работа в выходные: заявление

Заявление о работе в выходной день составляется в произвольной форме. Часто такое заявление именуется согласием (ведь именно о необходимости получить согласие от работника говорит ТК РФ) или заявлением о согласии. Оно адресуется руководителю работодателя и содержит сведения о работнике, о выходном дне, который планируется сделать рабочим, а также о причине, по которой возникла необходимость поработать в выходной день.

Приведем для заявления на работу в выходной день образец заполнения.

Согласие работника на работу в выходной

Все работающие граждане по закону имеют право на выходные дни. Тем не менее, иногда случаются ситуации, когда по каким-то обстоятельствам возникает необходимость провести законный выходной день на работе. Обычно это связано со срочным решением каких-то производственных вопросов, подготовкой периодических отчетов и т.д.

По чьей инициативе

В качестве инициатора на выход на работу в выходной день может выступать как работодатель, так и подчиненный. Однако, вне зависимости от того, кто именно принял подобное решение, необходимо составить письменное согласие от имени сотрудника предприятия.

Зачем нужен документ, порядок действий

Некоторые работодатели полагают, что для того, чтобы заставить подчиненного выйти на работу в выходной, вполне достаточно предварительно устно попросить его об этом или известить о такой необходимости по телефону. Это в корне неверно.

Согласно действующему Трудовому Кодексу РФ, работа в выходные дни (общие для всех или индивидуальные для разных категорий работников) запрещена.

Однако, в некоторых ситуациях, например, когда надо незамедлительно исполнить работу, от которой в будущем зависит бесперебойная деятельность предприятия, вполне допустимо вызывать сотрудника на работу, но строго в письменном виде и только после получения его письменного согласия.

Далее в компании должен быть издан соответствующий приказ, с которым трудящегося необходимо ознакомить под роспись. Также, если в организации имеется профсоюзная ячейка, работодателю необходимо заручиться разрешением ее представителя.

Если руководство предприятия пренебрежительно отнесется к требованию закона о получении письменного согласия на работу в выходной день от сотрудника, в случае проверки трудовой инспекции и вскрытии такого факта, оно вполне может быть привлечено к серьезному административному наказанию, в виде штрафа (причем наказан будет как директор, так и сама организация).

В каких случаях можно обойтись без документа

В некоторых ситуациях работодатель не обязан получать согласие подчиненного на выход на работу в выходной.
Конечно, это исключительные случаи, которые четко указаны в законодательстве, например, если присутствие сотрудника на рабочем месте будет способствовать предотвращению или устранению каких-либо нештатных, катастрофических ситуаций, производственных аварий или несчастных случаев. Также сотрудник обязан появиться на работе в выходной день при чрезвычайных обстоятельствах (введении военного положения, пожарах, наводнениях, эпидемиях и т.п.).

Отказ работника исполнять свои обязанности в такие дни приравнивается к прогулам и влечет соответствующие последствия.

Помимо всего вышеозначенного, существует некоторые профессии, представители которых априори могут работать в выходные, без составления предварительного согласия. Это работники творческой сферы: артисты, музыканты, художники, сотрудники СМИ, телевидения и т.п.

Кого нельзя в выходной вызывать на работу

Есть категории работников, которых никогда и ни при каких обстоятельствах нельзя привлекать к исполнению рабочих обязанностей в выходные дни. К ним относятся:

  • трудящиеся, не достигшие совершеннолетнего возраста;
  • женщины, находящиеся в ожидании рождения ребенка;
  • одинокие родители детей в возрасте до трех лет;
  • граждане с ограниченными возможностями.

Как составить согласие

Единого унифицированного образца согласия на работу в выходной день нет, так что писать его можно в произвольном виде или по шаблону, разработанному внутри предприятия или организации. Главное, чтобы по своей структуре данный документ соответствовал нормам делопроизводства, а в плане содержания включал в себя ряд обязательных сведений.
В «шапке» согласия следует указать:

  • кому именно оно адресуется: наименование предприятия, должность, фамилию-имя-отчество его руководителя;
  • информация об авторе документа.

После этого идет основная часть:

  • фиксируется факт согласия на работу в строго определенный день (здесь вписывается конкретная дата);
  • работник должен указать, что он ознакомлен с тем, что имеет право не выходить на работу в выходной;
  • удостоверить то, что работник не имеет никаких противопоказаний (ни медицинских, ни по закону) для выполнения трудовых функций в такой день.

Как оформить согласие

Как в отношении содержания, так и в отношении оформления согласия, законодательство не предъявляет никаких особых требований – его можно составлять на обыкновенном листе любого удобного формата или на фирменном бланке организации (если того требуют ее внутренние правила). Согласие допустимо написать от руки (но только шариковой ручкой любого темного цвета, не карандашом) или напечатать на компьютере.

ВАЖНО! Документ обязательно должен быть подписан самим работником.
Без подписи, согласие — согласием не является.

Согласие можно писать в одном экземпляре, но лучше все же сделать два – одно, после визирования у представителя организации оставить у себя, а второе передать работодателю.

Это интересно:  Бухгалтерские проводки в ТСЖ на упрощенке: как вести учет, пошаговая инструкция налоговой политики на доходы минус расходы, отчетность и что включать в УСН?

Имеет ли право работник оказаться от составления согласия

Поскольку по закону никто не может принудить человека работать в выходной (кроме тех исключений, что описаны выше), то и составление согласия – дело строго добровольное.

Если по каким-то причинам сотрудник не желает трудиться в выходной день, он даже не должен нигде расписываться, достаточно просто уведомить об этом начальство устно.

При этом такое его решение не дает права работодателю накладывать на него дисциплинарное взыскание, а уж тем более увольнять. В противном случае, в поисках справедливости работник с чистой совестью может пойти в судебную инстанцию или инспекцию по труду.

Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить

Из статьи Вы узнаете:

1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники.

3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.

В соответствии с ТК РФ все работники имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни. И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники. При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. О том, как это правильно сделать – читайте в статье.

Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням

Выходные дни, то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации. Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется. Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день. То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком.

С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе.

Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ и он является закрытым:

  • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  • 7 января — Рождество Христово;
  • 23 февраля — День защитника Отечества;
  • 8 марта — Международный женский день;
  • 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая — День Победы;
  • 12 июня — День России;
  • 4 ноября — День народного единства.

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.

! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая. Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни. Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере.

Условия привлечения к работе в выходные и праздники

В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде. И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.

Письменное согласие работника не требуется
  1. Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):
  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).
  1. Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):
  • в непрерывно действующих организациях;
  • связанных с обслуживанием населения;
  • неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Письменное согласие работника требуется
  1. Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП). При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д. И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие. В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

  1. Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае. К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):
  • инвалиды;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
  • опекуны детей в возрасте до пяти лет;
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
  • работники, имеющие детей-инвалидов;
  • работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

  • уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
  • подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

! Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника.

Запрет на работу в выходные и праздники

ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):

  • беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
  • работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.

Оформление письменного согласия работника

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои собственные формы.

Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей. Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них. В уведомлении целесообразно отразить:

  • дату планируемого привлечения к работе;
  • причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  • факт ознакомления работника с уведомлением;
  • факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
  • факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
  • выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).
Это интересно:  Как погасить ипотеку быстрее - досрочно, в Сбербане, материнским капиталом, как закрыть, в ВТБ 24

Оформление распоряжения руководителя

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается:

  • ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
  • дата привлечения к работе;
  • причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  • выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни

За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):

  • оплата не менее чем в двойном размере;
  • оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты, поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты. Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д. Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре.

! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Работодатель не может «навязать» форму компенсации. Однако из этого правила есть исключение: если работник трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев. В этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.

Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке.

Система оплаты труда

Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день

Не предоставляется другой день отдыха

Предоставляется другой день отдыха

Месячная норма рабочего времени не превышена (например, рабочая смена выпала на нерабочий праздничный день)

Месячная норма рабочего времени превышена (например, если работник вышел на работу в свой выходной)

Как правило, основные трудности вызывает расчет оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, если работнику установлен оклад. В этом случае, как видно из таблички, необходимо учитывать месячную норму рабочего времени. Норма рабочего времени за месяц рассчитывается по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н). Например, если работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, то месячная норма рабочего времени в августе 2015 года составляет 168 часов (40 / 5 х 21).

Более подробно порядок расчета оплаты работы в выходной или праздничный день рассмотрим на примерах.

Пример 1. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется в пределах месячной нормы рабочего времени.

  1. Работник выбрал повышенную оплату работы в нерабочий праздничный день без предоставления другого дня отдыха.
  • Месячная норма рабочего времени в июне: 167 ч. (40 ч. / 5 д. х 21 д. – 1 д. (предпраздничный))
  • Часовая ставка в июне составляет: 250 руб. (41 750 руб. / 167 ч.)
  • Количество отработанных часов в июне: 160 ч. (8 ч. х 20 смен)
  • Оклад за июнь: 40 000 руб. (250 д. х 160 ч.)
  • Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 000 руб. (250 руб. х 8 ч.)
  • Итого заработная плата за июнь: 42 000 руб. (2 000 руб. + 40 000 руб.)
  1. Работник выбрал предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

Пример 2. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется сверх месячной нормы рабочего времени.

  1. Работник выбрал повышенную оплату работы в нерабочий праздничный день без предоставления другого дня отдыха.
  • Месячная норма рабочего времени в июне: 167 ч. (40 ч. / 5 д. х 21 д. – 1 д. (предпраздничный))
  • Часовая ставка в июне составляет: 150 руб. (25 050 руб. / 167 ч.)
  • Количество фактически отработанных часов в июне: 175 ч. (167 ч. + 8 ч.)
  • Оклад за июнь: 25 050 руб. (150 руб. х 167 ч.)
  • Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 400 руб. (150 руб. х 8 ч. х 2)
  • Итого заработная плата за июнь: 27 450 руб. (2 400 руб. + 25 050 руб.)
  1. Работник выбрал предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.
  • Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 1 200 руб. (150 руб. х 8 ч.)
  • Итого заработная плата за июнь: 26 250 руб. (1 200 руб. + 25 050 руб.)

! Обратите внимание: Если сотрудник работал в нерабочий праздничный день сверхурочно (например, вместо 8 часов отработал 9), то все часы сверхурочной работы также считаются работой в праздник. При этом за все время работы в праздничный день начисляется только один вид доплаты – за работу в нерабочий праздничный день. Одновременно начислять и доплату за работу в праздничный день, и за сверхурочную работу нельзя.

Налог на прибыль, НДФЛ, взносы с оплаты за работу в выходные и праздники

Начисления сотрудникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются частью заработной платы, поэтому такие суммы:

  • включаются в доход работника и облагаются НДФЛ в общем порядке (пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 210 НК РФ);
  • облагаются страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС в полном объеме (ч. 1 ст. 7 Федерального закона № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона № 125-ФЗ);
  • учитываются в расходах по налогу на прибыль и при УСН в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255, пп. 6 п. 1 ст. 346.15 НК РФ).

При этом однозначно включается в расходы для целей налогообложения минимальная сумма оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, начисленная в размерах, установленных ТК РФ: в двойном размере, если другой выходной день не предоставлялся, и в одинарном размере при предоставлении другого выходного дня.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

  1. Трудовой Кодекс РФ
  2. Налоговый кодекс РФ
  3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
  4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
  5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»
  6. Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88
  7. Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93
  8. Письма Роструда
  • от 17.03.2010 № 731-6-1,
  • от 03.07.2009 № 1936-6-1,
  • от 31.10.2008 № 5917-ТЗ
Это интересно:  Продажа залоговых квартир банками в 2019 году - в СПб, Москве, как правильно делать

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе Полезные сайты

Как оформить заявление о согласии на работу в выходной день и можно ли для заявлений использовать бланки?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос 1 — согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной/праздничный день может быть оплачена в одинарном размере с предоставлением дня отдыха по желанию работника. Организация привлекает сотрудников к работе в выходной день и оплачивает в одинарном размере с предоставлением дня отдыха, у сотрудника берется заявление о согласии на такие условия. Как это заявление должно быть оформлено — рукописно или на бланке печатном можно, где потом работник ставит подпись.Вопрос2 — все заявления работников (об отпуске, приеме на работу, переводе на др. должность, предоставлении дня отдыха, кроме увольнения) которые ведутся в организации должны ли быть рукописными или можно пользоваться бланками, где работник заполняет и ставит подписи, где законодательно это можно посмотреть?

Допустимы оба варианта, главное — личная подпись работника.

Заявление может быть написано полностью от руки, напечатано на компьютере или заполнено на основе шаблона. При этом во избежание спорных ситуаций в интересах работодателя, чтобы на заявлении были написаны собственноручно не только подпись, но и основание и дата увольнения, а также Ф. И. О. сотрудника.

Трудовым кодексом РФ не урегулирован порядок оформления заявлений, подаваемых сотрудником работодателю, в частности, заявлений о предоставлении дня отдыха за работу в выходной день, об увольнении, о предоставлении отпуска, о приеме на работу. В отдельных случаях закон конкретизирует форму заявления, например, при увольнении по собственному желанию сотруднику необходимо уведомить работодателя в письменной форме не менее чем за две недели о намерении прекратить работу (ст. 80 ТК РФ).

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «письменная форма» заявления.

В общем случае под письменным документом можно понимать:

Поскольку действующее трудовое законодательство четко не устанавливает, как должно быть оформлено заявление, то оно может быть написано от руки, напечатано на компьютере или заполнено на основе шаблона работодателя. Правомерность такого подхода подтвердил и Конституционный суд РФ в определении от 22 марта 2011 г. № 394-О-О.

Вам будет полезно узнать о Образце приказа на работу в выходной день в материале по ссылке.

При этом во избежание спорных ситуаций в интересах работодателя, чтобы на заявлении были написаны собственноручно сотрудником не только подпись, но и расшифровка подписи, а также и дата. На практике нередко возникают случаи, когда сотрудники начинают оспаривать заявление и говорить, что это не их подпись стоит на документе или что они писали заявление, но с другой датой или работодатель заставил написать заявление еще при приеме на работу. В таком случае в суде нередко прибегают к почерковедческой экспертизе. Провести экспертизу по одной подписи нельзя, нужно, чтобы на документы были прописаны слова, и чем больше их будет, тем лучше. Поэтому даже если работодатель использует типовой шаблон, то рекомендуем оставлять некоторые места (ФИО, дата, слово согласен и пр.) незаполненными, чтобы сотрудник вписывал их от руки. Если же сотрудник принес заявление, напечатанное на компьютере, и поставил лишь свою подпись на нем, попросите, чтобы он дописал вручную хотя бы свои Ф. И. О. и дату.

Обращаем Ваше внимание, что если для унификации кадрового делопроизводства в организации в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса РФ введены шаблоны типовых форм заявлений (о приеме, увольнении, отпуске и т. п.), то при подаче сотрудником заявления в форме, отличной от установленной в организации, работодатель не вправе отказать сотруднику в приеме такого заявления.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Должен ли сотрудник писать заявление от руки или может внести свои данные в шаблон, разработанный работодателем

Заявление может быть написано полностью от руки, напечатано на компьютере или заполнено на основе шаблона. При этом во избежание спорных ситуаций в интересах работодателя, чтобы на заявлении были написаны собственноручно не только подпись, но и основание и дата увольнения, а также Ф. И. О. сотрудника.

Объясняется это следующим.

Трудовым кодексом РФ не урегулирован порядок оформления заявлений, подаваемых сотрудником работодателю, в частности, заявлений об увольнении, о предоставлении отпуска, о приеме на работу. В отдельных случаях закон конкретизирует форму заявления, например, при увольнении по собственному желанию сотруднику необходимо уведомить работодателя в письменной форме не менее чем за две недели о намерении прекратить работу (ст. 80 ТК РФ).

Популярные вопросы

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «письменная форма» заявления.

В общем случае под письменным документом можно понимать:

  • рукописный документ, то есть письменный документ, при создании которого знаки письма наносят от руки;
  • машинописный документ, то есть письменный документ, при создании которого знаки письма наносят техническими средствами, например, с помощью компьютера или печатной машинки).
  • рукописный документ, то есть письменный документ, при создании которого знаки письма наносят от руки;
  • машинописный документ, то есть письменный документ, при создании которого знаки письма наносят техническими средствами, например, с помощью компьютера или печатной машинки).

Поскольку действующее трудовое законодательство четко не устанавливает, как должно быть оформлено заявление, то оно может быть написано от руки, напечатано на компьютере или заполнено на основе шаблона работодателя. Правомерность такого подхода подтвердил и Конституционный суд РФ в определении от 22 марта 2011 г. № 394-О-О.

Важную информацию о сроке хранения заявлений работников вы найдете в материале здесь.

При этом во избежание спорных ситуаций в интересах работодателя, чтобы на заявлении были написаны собственноручно сотрудником не только подпись, но и расшифровка подписи, а также основание и дата увольнения. На практике нередко возникают случаи, когда сотрудники начинают оспаривать заявление и говорить, что это не их подпись стоит на документе или что они писали заявление, но с другой датой или работодатель заставил написать заявление еще при приеме на работу. В таком случае в суде нередко прибегают к почерковедческой экспертизе. Провести экспертизу по одной подписи нельзя, нужно, чтобы на документы были прописаны слова, и чем больше их будет, тем лучше. Поэтому даже если работодатель использует типовой шаблон, то рекомендуем место под основание увольнения и дату оставить незаполненными, чтобы сотрудник вписывал их от руки. Если же сотрудник принес заявление, напечатанное на компьютере, и поставил лишь свою подпись на нем, попросите, чтобы он дописал вручную хотя бы свои Ф. И. О. и дату.

Внимание: если для унификации кадрового делопроизводства в организации в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса РФ введены шаблоны типовых форм заявлений (о приеме, увольнении, отпуске и т. п.), то при подаче сотрудником заявления в форме, отличной от установленной в организации, работодатель не вправе отказать сотруднику в приеме такого заявления.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Ильина,

Статья написана по материалам сайтов: glavkniga.ru, assistentus.ru, buh-aktiv.ru, www.kdelo.ru.

»


Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector