+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Увольнение за прогул без уважительной причины, а также каковы в РФ веские основания для неявки, когда нельзя отчислить работника за отсутствие на месте более 4 часов

Отдел кадров коммерческой организации», 2009, N 5

Увольняем за прогул, не допуская ошибок

Что характеризует работника как недобросовестного? Он может прийти в нетрезвом виде, напортачить в документах, а то и вовсе не появиться на работе без объяснения причин. Такие работники наносят ущерб организации, и за их трудовой деятельностью нужен дополнительный контроль в виде инвентаризаций, аттестаций и других мер по предотвращению негативных последствий. Но если и такие меры не приносят результата, остается только один выход — увольнение. Обратите внимание: если работодатель допустит оплошность в оформлении документов для расторжения трудового договора (приказов, докладных записок, актов и др.), то возникнут проблемы для организации, что может привести к восстановлению работника на работе и выплате ему компенсации за вынужденный прогул и т.д.

В данной статье поговорим о том, как правильно расторгнуть трудовой договор с работником, любящим «погулять».

Что считать прогулом?

Статья 81 ТК РФ устанавливает основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, п. 6 ст. 81 допускает увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В числе таких нарушений прогул (пп. «а»), то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указано, что увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, может быть произведено за:

— невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

— самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Иногда работодатель квалифицирует как прогул отказ работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу произведен с нарушением правил (ст. 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» и ст. 72.2 «Временный перевод на другую работу» ТК РФ предусматривают в основном перевод по взаимному письменному согласию сторон), увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет незаконным и при возникновении спора работника восстановят. Если работник отказывается от перевода, работодатель не может обязать его.

Немаловажный момент при квалификации прогула — определение рабочего места сотрудника. Если в трудовом договоре или локальном акте организации не оговорено конкретное рабочее место, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, при этом оно должно прямо или косвенно находиться под контролем администрации организации (п. 35 Постановления N 2).

Кроме этого, следует обратить внимание на длительность отсутствия работника на рабочем месте. Поскольку трудовым законодательством предусмотрена возможность увольнения за прогул только при отсутствии работника более четырех часов подряд, уволить за опоздание или отсутствие, например, в течение трех с половиной часов по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя. Также не допускается суммирование времени отсутствия за несколько дней или за утренние и дневные часы опоздания либо ухода раньше положенного времени.

Если в правилах внутреннего трудового распорядка организации или трудовом договоре не указаны точное время начала и окончания рабочего дня, а также точное расположение рабочего места, работнику будет очень легко оспорить увольнение за прогул.

Поскольку прогул является видом дисциплинарного проступка, то есть виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, расторжение трудового договора является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

Во-первых, необходимо составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью свидетелей (не менее двух человек).

│ Общество с ограниченной ответственностью «Сервисный центр» │

│ об отсутствии работника на рабочем месте │

│1 апреля 2009 г. г. Вологда│

│ Мной, начальником отдела кадров Моисеевой Р.Н., в присутствии│

│охранника Смирнова Д.В. и начальника участка кузовного ремонта│

│Чашкина Е.П. составлен настоящий акт о том, что рихтовщик Стародубцев│

│Игорь Валерьевич отсутствовал на своем рабочем месте 13 апреля 2009 г.│

│ Моисеева Р.Н. Моисеева │

│ Смирнов Д.В. Смирнов │

│ Чашкин Е.П. Чашкин │

│ С актом ознакомлен _____________ /Стародубцев И.В./ │

│ Стародубцев И.В. отказался от ознакомления с настоящим актом. │

│ Моисеева Р.Н. Моисеева │

│ Смирнов Д.В. Смирнов │

│ Чашкин Е.П. Чашкин │

Такой акт необходимо составить в тот же день. Если работник отсутствовал на протяжении всего рабочего дня или смены, ознакомить с актом нужно в день, когда работник вышел на работу. Если он отсутствует длительное время, можно ежедневно составлять такой акт. В случае представления документа, подтверждающего уважительность причины отсутствия, какие-то из пропущенных дней могут оказаться за рамками документального подтверждения.

Внимание! Если в вашей организации трудятся иностранные сотрудники, акт необходимо составлять в нескольких экземплярах для направления в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или его территориальный орган и территориальное подразделение федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами безопасности, в силу пп. 8 п. 8 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

В табеле учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13 ) необходимо отмечать время отсутствия буквенным кодом «НН» или числовым «30» — неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Кроме акта, непосредственный руководитель может написать докладную записку на имя руководителя организации, в которой укажет, что работник отсутствует на рабочем месте, и сообщит о принятых мерах по его поиску (например, звонок на домашний и мобильный телефоны).

Как только работник появился на работе, следует немедленно попросить у него объяснение отсутствия, лучше всего в письменной форме.

│ Общество с ограниченной ответственностью «Сервисный центр» │

│исх. N 27 Рихтовщику участка кузовного│

│от 13.04.2009 ремонта Стародубцеву И.В.│

│[о представлении объяснений] │

│ Прошу Вас представить в отдел кадров (каб. 102) объяснения Вашего│

│отсутствия на рабочем месте 13.04.2009 с 8.00 до 12.30 в письменном виде.│

│При наличии документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия,│

│просьба приложить их к объяснительной. │

│ кузовного ремонта Чашкин /Е.П. Чашкин/│

У работника на представление объяснений есть два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ), в случае их непредставления в указанный срок можно смело составлять акт об отказе дать объяснения. Такой акт составляется за подписью не менее двух свидетелей.

После того как работодатель получил объяснительную, ему необходимо оценить уважительность причин отсутствия работника. Эта задача сложна, поскольку в ТК РФ отсутствует даже примерный перечень уважительных причин, что не только приводит к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение основания увольнения на практике.

Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель считал, что причина прогула неуважительная, и расторгнул трудовой договор за прогул. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.

Следующим шагом по оформлению будет издание приказа о расторжении трудового договора (форма Т-8).

Унифицированная форма N Т-8

от 05.01.2004 N 1

ООО «Сервисный центр» ├───────┤

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

23 октября 07 26

фамилия, имя, отчество

участок кузовного ремонта

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

основание прекращения (расторжения) трудового

подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса

Основание (документ, акт об отсутствии Стародубцева И.В. на

номер, дата): рабочем месте от 13.04.2009, объяснительная

записка Стародубцева И.В. от 15.04.2009

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т.д.

директор Стоянов О.Р. Стоянов

должность личная расшифровка подписи

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен ____________________ «___» ________ 20__ г.

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено

С данным приказом следует ознакомить работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

В трудовую книжку работника вносится следующая запись:

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

расторгнут по инициативе

работодателя в связи с

прогулом, подпункт «а»

пункта 6 части первой

статьи 81 Трудового

Начальник отдела кадров

Как быть, если работник отсутствует очень длительное время?

Если работник длительное время не является на работу, нужно направить письмо (или телеграмму-уведомление), в котором попросить явиться на работу и объяснить причины отсутствия (если вы направляете письмо, оно должно быть заказным с уведомлением). Уведомление направляется по адресу, где работник зарегистрирован. Если вам известен адрес проживания, то нужно направить уведомление и туда. Такие письма можно направлять работнику неоднократно, но даже если он не будет отвечать, нужно несколько раз подумать, прежде чем его увольнять: молчание работника не обязательно предполагает, что он отказывается давать объяснения.

Длительное отсутствие работника не означает, что пройдет месячный срок, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания. Если сотрудник не появляется на работе длительное время, месячный срок исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления работника на рабочем месте станет известно, какова причина прогула и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Хорошо, если работник, «погуляв» несколько недель, все-таки появился на работе. А если он отсутствует на работе значительное время (например, более шести месяцев) и не сообщает сведений о себе и причинах отсутствия — как быть работодателю? Должен ли отдел кадров заниматься розыском пропавших сотрудников?

Это интересно:  Московский Кредитный Банк — ипотека от одного из самых надежных банков России

Конечно, это не входит в обязанности кадровика. Специалист по кадрам может лишь обзвонить знакомых и родственников, направить по всем адресам, оставленным работником, уведомление о необходимости дать объяснения отсутствия. Также можно заявить в милицию об исчезновении человека. Если же сотрудник отсутствует на работе более года, работодатель может обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим (если в течение года по месту его жительства нет сведений о том, где он находится) или умершим (если сведений нет в течение пяти лет).

Однако некоторые специалисты считают, что работодатель может обратиться с таким заявлением только в исключительном случае. В соответствии со ст. 276 ГПК РФ заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим подается в суд заинтересованным лицом — близким родственником. И только в случае, когда родственников нет и установить местонахождение работника не представляется возможным, работодатель может обратиться в суд. Для этого ему нужно появляться в месте жительства работника и составлять акты, подтверждающие, что работник действительно там проживает, но длительное время отсутствует. Засвидетельствовать данный факт могут соседи.

Внимание! На место длительно отсутствующего по невыясненным причинам работника можно принять нового работника по срочному трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу нужно указать, что он принимается для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Другой вариант — оформить совмещение постоянному сотруднику.

Если суд установит, что работник без вести пропал или считается умершим, то расторгать трудовой договор надо не за прогул, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, — п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Типичные ошибки работодателей

Работодателю следует знать, что существуют некоторые особенности расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, работников, не достигших 18 лет, можно уволить только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Также нельзя уволить сотрудника в период отпуска или в период временной нетрудоспособности. В отношении беременных женщин действует общий запрет: они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Очень часто у кадровика возникают трудности, связанные с определением даты увольнения. Иногда оно производится на дату выхода прогульщика и написания объяснительной. А если присутствует длительный прогул, вообще непонятно, какой датой расторгать трудовой договор. Для правильного определения даты увольнения необходимо помнить, что на основании ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, днем увольнения будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, в силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому дата приказа об увольнении может не совпадать с датой увольнения, что вполне нормально. Кроме того, работодатель в силу ст. 84.1 ТК РФ не несет материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

Внимание! Расторжение трудового договора за прогул возможно не позднее месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Следующей типичной ошибкой является увольнение за прогул при наличии уважительной причины отсутствия работника. В зависимости от обстоятельств судебные органы признают увольнение законным или незаконным. Среди уважительных причин может оказаться задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и многое другое. Иногда одна и та же причина при различных обстоятельствах может расцениваться судом как уважительная либо неуважительная, например непрохождение инструктажа по технике безопасности.

Очень важно правильно оформлять документы, доказывающие наличие дисциплинарного проступка — прогула (включая приказ). К таким документам относятся, в частности:

— письменная объяснительная записка;

— табель учета рабочего времени;

— акт об отсутствии на рабочем месте;

— акт об отказе предоставить объяснения.

Часто кадровик-новичок направляет прогульщику на домашний адрес письмо с просьбой дать объяснение своего проступка и сохраняет квитанцию об отправке (для дальнейшего применения дисциплинарного взыскания). Если уволенный сотрудник обратится в суд с иском о восстановлении, непременно выиграет. В квитанции об отправке письма не написано, что письмо содержало просьбу дать объяснения, и никто из сотрудников организации не подтвердит, что именно было вложено в конверт.

Составление акта об отсутствии работника на рабочем месте задним числом может сыграть злую шутку с работодателем, если суд установит, что на акте стоит неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула тоже отсутствовали. Часто сотрудники, подписавшиеся под актами, путаются в показаниях, например не помнят, в каком из кабинетов составлялся документ, в какое время и сколько человек присутствовало. Поскольку способов проверки фальсификации документа достаточно много, злостный прогульщик может быть восстановлен всего лишь из-за неправильного оформления кадровой документации.

Отсутствие на приказе о расторжении трудового договора за прогул записи о невозможности довести его до сведения работника или отказе работника знакомиться с ним под роспись тоже может послужить поводом к восстановлению работника.

Ответственно нужно подойти и к составлению локальных нормативных актов (например, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора, приказа о введении гибкого режима рабочего времени и др.). Если рабочее время и место работника нигде не зафиксированы, уволить за прогул его практически невозможно.

Если работодатель расторгнет трудовой договор по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие в течение 3 ч 58 мин. или трех часов с утра и двух часов вечером, работник будет восстановлен в прежней должности, так как (повторимся) прогул — это отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Если ваш работник систематически опаздывает, можно его привлечь к дисциплинарной ответственности (например, применить замечание или выговор), а если не поможет, то уволить за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Иногда работодатель увольняет за прогул работника, заключившего трудовой договор, но не вышедшего на работу с первого дня. В данном случае в силу ч. 4 ст. 61 ТК РФ правильнее аннулировать трудовой договор, а не увольнять работника.

Аккуратным стоит быть при расторжении трудового договора в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. В этом случае на основании ч. 2 ст. 142 ТК РФ работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Если при указанных обстоятельствах работник будет уволен за прогул, суд признает таковое незаконным.

Отметим, что нельзя за один дисциплинарный проступок (прогул) объявить работнику выговор, а затем уволить. Применение двух мер ответственности за одно нарушение неправомерно.

Чем грозит работодателю несоблюдение процедуры

увольнения за прогул?

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

По решению суда уволенному работнику:

— оплачивается время вынужденного прогула;

— факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (могут по желанию работника выдать дубликат без «порочащей» записи);

— восстанавливается стаж, необходимый для получения отпуска и в других случаях;

— со дня восстановления на работе оплачивается листок временной нетрудоспособности.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда на основании ч. 9 ст. 394 ТК РФ. Пункт 63 Постановления N 2 говорит, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

После получения решения суда работодателю необходимо издать приказ об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении. Исполнение решения суда считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению его обязанностей согласно п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановления Пленума ВС РФ № 2):

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды, и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.

Как увольнение по собственному желанию превратилось в прогул

1 ноября 2013 года Д. подала своему работодателю, индивидуальному предпринимателю К., заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения ст. 80 ТК РФ, сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока, то есть 15 ноября 2013 года. Этот день стал для Д. последним рабочим, но с ней не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 18 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя. Однако предприниматель счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, когда 6 декабря 2013 года Д. потребовала направить в ее адрес трудовую книжку и другие связанные с работой документы, не выданные в последний день работы, она получила ответ о том, что трудовые отношения с ней не расторгнуты, и, следовательно, запрошенные документы не могут быть ей выданы. А в феврале 2014 года работодатель все-таки уволил ее, но за прогул, оформив соответствующий приказ.

Это интересно:  Время оплаты штрафа гибдд

Д. сочла эти действия незаконными и обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение за прогул незаконным, обязать К. издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года и взыскать с бывшего работодателя все причитающиеся выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Суд указал, что из содержания табеля учета рабочего времени за ноябрь 2013 года нельзя достоверно установить факт явки или неявки Д. на работу, так как в этом табеле имеются противоречия: после 15 ноября 2013 года в дни с 20 по 23 ноября и с 25 по 29 ноября 2013 года наряду с указанием о явке истца на работу также есть сведения о прогуле. К тому же табель учета рабочего времени не является бесспорным подтверждением выполнения истцом работы после 15 ноября 2013 года, а других доказательств работодатель не представил.

Апелляционный суд также напомнил, что сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен законом (ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление. По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и раньше. Таким образом, ответчик, получив 1 ноября 2013 года от Д. заявление об увольнении по собственному желанию и не согласовав с сотрудником иной срок, должен был издать приказ об увольнении истицы 15 ноября 2013 года, то есть по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Кроме того, раз сотрудница не вышла на работу и уже устроилась на другое место, оснований считать, что она не настаивает на увольнении, не было. Поэтому суд указал, что неявка Д. на работу после 15 ноября 2013 года не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное решение и удовлетворил требования истца о возложении на К. обязанности издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года, а также о выплате 10 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.

Условно прогулы можно разделить на две группы: кратковременные (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся (когда найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным).

В первом случае все просто. Главное, соблюсти требования ст. 193 ТК РФ и до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае его отказа нужно составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте. И уже после этого можно составить приказ об увольнении.

Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит. Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая средний заработок за время вынужденного прогула. Для разрешения этой ситуации можно направить сотруднику по почте письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам. Важное значение имеют докладные от непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, подтверждающие факт отсутствия. Если все же местонахождение сотрудника не будет установлено, уволить его можно будет как безвестно отсутствующего (п. 6 ст. 83 ТК РФ), если соответствующее решение будет принято судом.

Как отсутствие у работодателя больничных листов от беременной сотрудницы обернулось увольнением

27 июля 2012 года Н. встала на учет в женской консультации в связи с беременностью, о чем спустя три дня известила по почте директора предприятия. Позже выяснилось, что это письмо не дошло до адресата и было возвращено отправителю. Кроме того, в период со 2 по 10 августа 2012 года сотрудница была на больничном, который представила работодателю. Впоследствии Н. неоднократно получала листки нетрудоспособности, которые направляла руководству по почте, однако ни одно из них до работодателя не дошло. В связи с тем, что Н. длительное время отсутствовала на рабочем месте, руководство предприятия направило ей уведомление о необходимости явки на работу для предоставления объяснений. Получив это уведомление, сотрудница на работу так и не явилась и не представила оправдательных документов отсутствия на рабочем месте. Работодатель зафиксировал в акте факт отсутствия письменного объяснения работника и издал приказ об увольнении Н. за прогул. Об этом сотруднице стало известно из полученного ею 12 апреля 2013 года письма за подписью директора общества.

Н. посчитала, что работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ) и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал (решение Октябрьского районного суда г. Краснодара от 8 октября 2013 г. по делу № 2-668/2013). Суд подтвердил, что Н. передала работодателю больничный лист на период со 2 по 10 августа 2012 года, однако подчеркнул: никаких пояснений о причинах отсутствия до и после этих дат от нее не поступило. К тому же работодатель не располагал сведениями о беременности истицы. В связи с этим, по мнению суда, имело место злоупотребление Н. своим правом (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2), и поскольку ответчиком была полностью соблюдена процедура увольнения сотрудника за прогул, это дало ему право применить к Н. данное дисциплинарное взыскание.

Свою позицию Н. решила отстоять в кассационной инстанции и подала жалобу в ВС РФ, который с требованиями истицы согласился (Определение судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 19 января 2015 г. № 18-КГ14-148).

Высший суд напомнил о позиции КС РФ, который в свое время отметил, что норма о запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя призвана обеспечить стабильность положения таких сотрудников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен (Постановление КС РФ от 6 декабря 2012 г. № 31-П). ВС РФ также добавил, что в случае грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Кроме того, закон не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности или нет (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Это стало основанием для отмены актов, вынесенных судами первой и апелляционной инстанций, и дело было направлено на новое рассмотрение.

Как подработка у другого работодателя в связи с задержкой зарплаты была принята за прогул

Д. работал на заводе П. с 13 января по 18 апреля 2014 года. В связи с возникшей задержкой в выплате заработной платы он решил поискать иные источники дохода. 10 апреля 2014 года Д. написал на имя генерального директора завода заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, поскольку он нашел подработку у другого работодателя. Однако согласия руководителя он не получил и отпуск за свой счет в установленном порядке оформлен не был. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел. Заявление о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты Д. руководству также не предоставил (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). В связи с этим работодатель счел отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и уволил его с соблюдением предусмотренной законом процедуры (ст. 193 ТК РФ).

Не согласившись с решением руководства, Д. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в иске Д. отказал (решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 20 мая 2014 г. по делу № 2-604/2014). Свою позицию он мотивировал тем, что Д. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, самоуправно до начала рабочей смены покинув рабочее место.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ № 2). А обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Факт несвоевременной выплаты работникам заработной платы работодатель не оспаривал. Напротив, в судебном заседании он пояснил о том, что предприятие находится в трудном финансовом положении, что и повлекло за собой задержку в выплате зарплаты. Как подчеркнул суд, обязательность оплаты труда закреплена в действующем законодательстве. Более того, ТК РФ, запрещая принудительный труд, называет одним из его признаков нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее в неполном размере (ст. 4 ТК РФ). И поскольку работодатель свои обязанности по своевременной и полной выплате заработной платы работнику не исполнял, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, даже несмотря на отсутствие заявления о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты, было применено к Д. без учета тяжести совершенного им проступка и обстоятельств его совершения.

В результате требования Д. о восстановлении его на работе были удовлетворены. В его пользу были взысканы средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Как свадьба стала причиной увольнения

С 21 февраля 2008 года С. работал в обществе Р. Действующий в компании коллективный договор предусматривал предоставление работникам по случаю регистрации брака отпуска продолжительностью до пяти календарных дней, один из которых предоставлялся с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные – без сохранения заработной платы. О своем отсутствии на работе в связи с регистрацией брака С. заблаговременно предупредил своего непосредственного начальника в устной форме. Однако, как только сотрудник вышел на работу, от него потребовали письменное объяснение о причинах отсутствия, а затем он был уволен за прогул.

Полагая, что увольнение было незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Суд отметил, что в соответствии с условиями коллективного трудового договора истцу не могло быть отказано в предоставлении отпуска по случаю регистрации брака. Отсутствие письменного уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте по личным обстоятельствам само по себе не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как нарушение указанной процедуры не исключает наличия у работника уважительной причины отсутствия. Кроме того, в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий для работодателя не наступило. Учитывая, что С. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд заключил: его увольнение произведено без учета обстоятельств, явившихся причиной его отсутствия на рабочем месте, и тяжести совершенного проступка.

Это интересно:  Нецелевая ипотека (ипотечный кредит) - ВТБ 24, Сбербанк, под залог недвижимости, что это, без залога, Россельхозбанк

В результате увольнение было признано незаконным, С. восстановлен в должности, а на работодателя возложена обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать причиненный моральный вред.

Поскольку обязанность работодателя предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака предусмотрена законом (абз. 6 ч. 2 ст. 128 ТК РФ), выводы суда распространяются на все случаи неявки на работу из-за собственной свадьбы – вне зависимости от того, были ли соответствующие положения закреплены в коллективном договоре.

Таким образом, даже если признаки прогула налицо, суд может признать увольнение незаконным. Существенными при вынесении решения станут не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления о предоставлении отпуска), а фактические (истечение срока уведомления об увольнении по собственному желанию, беременность, задержка заработной платы, свадьба и иные уважительные причины неявки сотрудника на работу).

Как наказывается работник за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов

Согласно трудовому законодательству, расторжение трудового договора с работником может последовать по причине фактического отсутствия трудящегося на рабочем месте без наличия уважительных причин, равного по длительности как всему рабочему дню (смене), так и более чем четырем часам подряд в течение этого дня (смены). Другими словами, четырехчасовое отсутствие работника на работе приравнивается к прогулу.

Рассмотрим, как наказывается такой прогул, и какой существует порядок увольнения.

Длительность отсутствия работника и ее влияние на выбор дисциплинарного взыскания

Для работодателя важно зафиксировать длительность отсутствия трудящегося на рабочем месте.

Поскольку законодательством предусматривается возможность увольнения ввиду прогула только при отсутствии работника, равному более 4-м часам подряд, уволить за отсутствие в течение 3,5 часов, равно как и опоздание, уже не допускается (подпункт «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ).

В таком случае в отношении работника за совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания, оговоренные частью 1-й 192-й статьи ТК РФ. Это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений, т. е. увольнение.

Кроме того, не допускается суммирование времени общего отсутствия трудящегося, например, за несколько дней, за отдельные часы опоздания (утренние, дневные) либо таковые, связанные с уходом раньше положенного времени.

Порядок увольнения

Поскольку прогул относят к видам дисциплинарного проступка, т. е. неисполнения вверенных ему трудовых обязанностей либо исполнение таковых ненадлежащим образом, расторжение трудового договора может стать мерой дисциплинарного взыскания.
Увольнение трудящегося, с учетом положений 81-й статьи ТК РФ, может производиться исключительно при условии соблюдения правил, оговоренных 193-й статьей ТК РФ.

Во-первых, следует подготовить акт, свидетельствующий об отсутствии трудящегося на работе, и заверить его подписями как минимум двух свидетелей. Составление акта должно последовать в тот же день, а вот ознакомление отсутствовавшего работника с этим документом должно происходить в день, когда он появился на работе.

При долгом отсутствии последнего допускается ежедневное составление такого акта. В случае представления подтверждающего уважительность причин отсутствия документа, отдельные дни, из тех, что были пропущены, могут оказаться за пределами документального подтверждения.

В табеле учета рабочего времена делают соответственные отметки по времени отсутствия работника.

Это может быть буквенный код «НН» либо числовой «30», что означает неявку по невыясненным причинам.

Кроме акта, можно подготовить докладную записку на имя руководителя предприятия. Заняться ее оформлением может непосредственный руководитель отсутствующего работника.

В записке следует указать на отсутствие трудящегося на рабочем месте и предпринятых мерах, связанных с его поиском (звонок на мобильный, домашний телефон, прочее). Как только недобросовестный работник появится на работе, следует незамедлительно потребовать у него объяснения отсутствия, оформленного в письменном виде.

На подготовку такого объяснения работнику дается два рабочих дня (193-я статья ТК РФ). Если работник не представил объяснительную записку, составляется акт, свидетельствующий об отказе работника давать разъяснения своему поведению. Акт заверяется подписями не менее двух свидетелей.

После получения работодателем объяснительной от работника оценивается уважительность причин отсутствия трудящегося. Это достаточно сложная задача, поскольку в трудовом законодательстве не приводится примерного перечня рассматриваемых причин.

Если работодатель сочтет изложенные причины в качестве неуважительных, на работника оформляют приказ о его последующем увольнении (скачать) и представляют ему для ознакомления и подписания. Если работник выразил отказ в подписи документа, снова составляют соответствующий акт, после чего в трудовую книжку вносят запись, подтверждающую увольнение по статье.

Уволенному работнику выдают полный расчет по заработной плате. При несогласии работника с действиями работодателя он может обратиться в суд.

Делопроизводство

Трудовые отношения между работодателем и наемным работником представляют собой сложную систему норм и правил, касающуюся широкого спектра производственной деятельности.

Нередко возникают спорные ситуации в вопросе определения понятия «прогул».

Что это такое?

Отсутствуя на рабочем месте без уважительной причины в течение продолжительного времени, работник совершает нарушение трудового распорядка, которое, согласно положениям трудового законодательства, называется прогулом.

Многие статьи Трудового Кодекса Российской Федерации подробно разъясняют обстоятельства, необходимые для правильной диагностики действий «прогулявшего» сотрудника.

Алгоритм процедуры увольнения за прогул закреплен в ст.193 Трудового кодекса.

В этом случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на пункт 6 статьи 81 ТК РФ.

Что считается прогулом?

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

  • Непоявление на рабочем месте длительный период — более 4 часов.
  • Нет обоснованного мотива проступка.
  • Правильное документальное оформление трудового нарушения.

Сколько часов?

По Трудовому Кодексу РФ контрольная временная величина – четыре часа.

Прогул – отсутствие работника непосредственно на рабочем месте более 4 часов, поэтому не считается прогулом время равное четырем часам.

Возможные причины

По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение причины случившегося.

ТК РФ строго разграничивает возможные причины, распределяя их на:

Порядок действий и документальное оформление напрямую зависит от обстоятельств возникновения проступка.

Согласно ст.142 ТК РФ, при задержке заработной платы на срок более полумесяца работник имеет право не выходить на работу без уважительной причины.

Но об этом намерении необходимо предупредить руководство организации.

Уважительные

Отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам не считается прогулом:

  • Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.
  • Похороны умерших родственников.
  • Принятие участия в судебных заседаниях или в различных оперативно-следственных операциях.
  • Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.
  • Ликвидация последствий стихийных катастроф.
  • Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

Уважительные причины подтверждаются различными оправдательными документами:

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

Неуважительные

Непредоставление официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, автоматически относит ее в разряд неуважительных.

Следствием необоснованного прогула является ряд действий работодателя, направленных на пресечение подобных поступков в будущем.

Что грозит?

Покидание рабочего места без согласования с руководством предприятия в любом случае считается нарушением трудовой дисциплины, поэтому работник привлекается к ответственности за прогул.

Принимая во внимание многие факторы, начиная от повседневного отношения к своим должностным обязанностям и закачивая частотой и количеством нарушений трудового распорядка, руководство организации принимает решение о способе воздействия на нарушителя.

Единичный более 4 часов

Прогуляв работу один раз в течение более четырех часов, сотрудник в письменном объяснении ставит акцент своего проступка, как исключение из правил.

При вынесении решения администрация предприятия принимает во внимание поведение сотрудника, предшествующее нарушению.

Если ранее работник не нарушал правила и нормы трудовой дисциплины, утвержденные на предприятии, своевременно выполнял задания в соответствии с должностной инструкцией, руководитель фирмы может ограничиться устным предупреждением.

Добросовестный сотрудник, единожды нарушивший трудовую дисциплину, подвергаясь наказанию в виде предупреждения, полностью сознает свою вину, раскаивается и в дальнейшем более не совершает прогулы.

Длительный

Важно соблюдать сроки оформления факта прогула и применения дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте составляется не позднее одного месяца со дня нарушения.

Административное наказание может быть применено в срок не позднее полугода со дня обнаружения и фиксации прогула.

Систематические

Часто повторяющиеся затяжные и бесконечные прогулы красноречиво говорят о том, что нет надежды на перемену поведения сотрудника.

В данном случае работодатель вынужден прибегнуть к исключительному виду дисциплинарного взыскания – увольнению сотрудника по статье 81 ТК РФ с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

В праздничные и выходные дни

Работа в выходные и праздничные дни возможна только с письменного согласия работника.

Поэтому нельзя, не имея письменного подтверждения согласия, зафиксировать факт прогула сотрудника.

Пример:

Менеджер Копылкин И.В. дал письменное согласие на работу в праздничные дни 2 и 3 января. На смену в положенное время он не явился.

Впоследствии, сотрудник предоставил оформленный лист нетрудоспособности, который доказывал уважительную причину неявки. Прогул не подтвердился, поэтому меры дисциплинарного воздействия не были применены.

На испытательном сроке

Нарушив трудовую дисциплину уже на испытательном сроке, работник вынуждает составить о себе негативное мнение.

Впоследствии, при принятии окончательного решения, руководство предприятия принимает во внимание все нюансы поведения нового сотрудника в течение проверочного периода.

В командировке

Командированный гражданин подчиняется графику работы организации, куда был направлен для выполнения производственного задания.

Поэтому не будет считаться прогулом по месту постоянной работы день отдыха согласно графику работы по месту командировки.

Факт прогула работника по месту командировки фиксируется в обычном порядке.

Документы, подтверждающие отсутствие командированного по неуважительной причине, передаются по месту основной работы.

Руководство организации, получив документы, принимает объективное решение о выборе вида административного взыскания.

Как можно уволить по сокращению штата? Смотрите тут.

Как оформить прогул?

Прогул должен быть документально подтвержден в полном соответствии с положениями трудового законодательства.

Существует определенный алгоритм действий, обязательных при оформлении факта прогула:

  • Составляется акт о прогуле, в котором отражаются данные о времени и дне неявки человека на рабочее место.
  • Сотрудник предоставляет письменное объяснение причины невыхода на работу. Администрация требует от прогульщика в течение двух суток предоставить пояснение.
  • В случае отказа сотрудника о предоставлении пояснения составляется акт об отказе от объяснения.
  • Непосредственный начальник провинившегося сотрудника оформляет докладную записку об обнаружении эпизода прогула.
  • Генеральному директору предприятия направляется весь пакет собранных документов для рассмотрения и принятия решения.
  • Оформляется и утверждается приказ по предприятию, в котором находит отражение принятое решение о мерах дисциплинарного взыскания.
  • В трудовую книжку вносится соответствующая запись, если издается приказ об увольнении.

Как зафиксировать и доказать факт?

Неверно оформленный и документально не подтвержденный момент прогула может привести к тому, что по решению суда человека восстанавливают на работе.

Акт о прогуле, составленный в момент его совершения, документально фиксирует факт длительного отсутствия на рабочем месте, в котором находят отражение дата и период отсутствия.

Документ составляется в присутствии двух свидетелей (работников смены) и непосредственного руководителя прогульщика.

Во время появления на рабочем месте отсутствующего работника с него требуют предоставить письменное объяснение причин невыхода на работу.

Если через двое суток сотрудник отказывается представить пояснение, администрацией предприятия составляется акт об отказе от дачи объяснений, который подтверждается несколькими свидетелями.

Обозначение в табеле рабочего времени

Существует ряд стандартных сокращений для фиксирования в табеле рабочего времени периодов отсутствия на рабочем месте:

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, www.garant.ru, trydpravo.com, kadriruem.ru.

»


Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector